España en la Eurocopa: Líderes 3.0

Además de la alegría que nos ha dado nuestra selección...por cierto creo que han dejado de ser selección para ser equipo...nos han dado buenos elementos de reflexión sobre liderazgo.

1. Cultura de liderazgo compartido y distribuido entre todos. Un super equipo, sin figuras únicas que lo saben todo, basado en líderes que emergen en cada momento, dependiendo de la situación.

2. Un alto nivel de talento y creatividad.

3. Líderes dentro y fuera del campo, que adaptan su juego en respuesta a los otros miembros del equipo y de los eventos en cada momento de los partidos.

4. Una buena preparación física y sobretodo de equipo. Más que un equipo es como un mini "facebook", jugadores en red...que la meten en la red.

5. Luis Aragonés: selfless leader !!!

6. Una visión compartida, fuerte y resonante: PODEMOS...no solo pasar de cuartos, sino ganar la Eurocopa...jugando bien y de forma creativa...buen fútbol...

7. Compromiso total de todos y cada uno...jugadores y técnicos.

8. Plantear cada partido y minuto con mentalidad ANEW (de nuevo, desde cero): autenticidad, navegación (visión), efectividad (lo que hay que hacer es ganar...es decir...marcar más goles que el contrario, y wow (celebración...todos celebrando...)

Luis ha conseguido, a pesar de los headquarters (es mejor pedir perdón que pedir permiso), transformar creativamente nuestra selección de figuras en un gran equipo de líderes 3.0.

Ahora a disfrutar de los goles de España en la Eurocopa.

En definitiva, un buen resumen de como es el nuevo liderazgo 3.0 que debemos traer también a las empresas...Podemos !

50 Aniversario de la Ley de Parkinson

Cyril Northcote Parkinson lanzó este concepto hace ahora 50 años, en 1958. Llevó a cabo un estudio sobre la marina británica.

Con el tiempo el concepto ha evolucionado y ahora se entiende como "la tasa en la que la burocracia se expande con el tiempo".

Un ejemplo:

Fichamos a alguien, le asignamos una oficina, le damos un laptop, una mesa y un teléfono (tal vez un móvil), línea ADSL o similar y ocho horas disponibles por día. Al cabo de cierto tiempo, dicha persona está saturada, desbordada, y nos pedirá que incorporemos un asistente.

Tras algo más de tiempo, también el asistente estará saturado. Entonces, dicha persona nos pedirá incorporar dos personas más. Obviamente no puede delegar todo el trabajo en una sola persona...entonces su puesto peligraría...y decide dividirlo en dos...de ahí las dos personas.

Al cabo de un tiempo....llegamos a disponer de un departamento, o división, o ....

Como combatir el Parkinson:

1. Deja para el último momento posible la ejecución de la tarea
2. Anima a tu equipo a irse a casa en cuanto hayan acabado el trabajo del día
3. Anímales a irse de fin de semana cuando la tarea prevista para la semana se haya acabado
4. Traslada las oficinas frecuentemente (en el camino se perderán ficheros no necesarios) y con los armarios y cajones vacios aumentará la productividad y se volverá a lo básico
5. Elimina el powerpoint de todos los PCs
6. Lee los emails una vez por semana (gestionalos con anti spams, respuestas automaticas, etc)
7....

¿No resulta un tanto extraño que todas las personas que trabajan en una empresa, tengan trabajo para ocho horas?....Tal vez somos genios de la planificación de recursos...o tal vez llenemos las horas con trabajo innecesario...

Anew!

El Despido Interior

¿En qué consiste El Despido Interior? El autor del libro, Lofti El-Ghandouri, lo define como "la consecuencia de un largo y complejo proceso de viviencias negativas, hasta el punto en que la diferencia entre las expectativas previas y la realidad se hace tan grande que genera una acumulación de dolor y decepción insoportable que lleva a la resignación laboral".

Y al mismo se puede llegar siguiendo estas fases :

1. Entrega
2. Compromiso
3. Participación
4. Retirada
5. Resignación

Son las decepciones temporales que nos arrastran "down the process", desencadenado por elementos externos, sucedidas de satisfacciones temporales...hasta la decepción siguiente...

Se me acumulan las preguntas.

¿ Quién es el responsable de que una persona camine por el filo de esta navaja?

¿Cómo escapar de estas situaciones? Tal vez la respuesta en Escaping Corporate America .

¿ Hasta qué punto los "corsés" en algunas empresas nos asfixian?

En el artículo de Infonomia Global Dialogue for Disruptive Thinking se habla de la necesidad de atraer a las personas que deben reiventar las empresas...atraerlas, ¿para...?

Debemos tomar conciencia de donde pisamos...y cuando las "minas antipersona" que encontramos en el camino profesional nos lesionen, entonces evitar llegar a la resignación...

...somos responsables de nosotros mismos y no vale juagar a víctimas....sobre todo sin con ello hacemos al otro un "villano".

Anew!

La Misión del Líder

En un workshop al que asistí recientemente, organizado por The Leadership Circle, se presentaba un modelo de desarrollo del liderazgo basado entre otros marcos teóricos en las Etapas de Desarrollo en los adultos.

Al parecer, aproximadamente el 65% de los adultos en las sociedades occidentales basan su seguridad en como se rigen sus relaciones con los demás. El 5% se centran en su carácter egocéntrico. El resto de los individuos se centran fundamentalmente en sus competencias, en las que confían plenamente para crear sus destinos, en lo que se llama fase creativa (en torno al 30%). En las fases más avanzadas (integralidad y unicidad) se encuentran menos del 1% de los adultos.

¿Qué os parecen estos porcentajes?

¿En qué fase debe encontrarse un líder? Buena pregunta, sobre todo si tenemos en cuenta que en algunas organizaciones, los llamados (so called) líderes forman parte de ese 5% de egocéntricos.

También es generalmente aceptado que un líder debe conseguir que los demás le sigan. Podría decirse que la misión de un líder es tener seguidores...Pero...nada más lejos de la realidad.

¿Qué ocurre cuando un líder extraordinario consigue movilizar una legión de seguidores en pro de la ejecución de un plan estratégico brillante? ¿Qué suele ocurrir cuando dicho líder abandona la posición o la organización?

¿Qué ocurre cuando un líder (insisto so called líder) autocrático consigue a base de.....movilizar a los seguidores?

En ambos casos quien se mueve es el líder, pero no el conjunto de la organización. Ello es debido a que el líder se enfoca en tener seguidores, pensando en su éxito y poco más. Dicho ésto de forma generalista, aunque puede haber honrosas excepciones.

¿Crece el líder en base a éxitos? El líder no es más líder por tener seguidores, el líder es más líder cuando hace crecer nuevos líderes en su organización.

La sociedad debe moverse hacia la creatividad-integralidad-unicidad. Por tanto la misión del líder, no es tanto tener seguidores como hacer que crezcan las personas avanzando hacia la fase creativa.

El líder auténtico se ocupa de servir a la organización (por tanto a la sociedad) haciendo que se desarrolle el liderazgo en diversos (si no en todos) niveles de la organización. Se trata de mover la media...de bajar esos 65% y 5% y hacer subir el 30%.

De esa forma contribuye a la transformación creativa de la sociedad.

A estos líderes, que leen el comportamiento humano y adaptan sus acciones en base a dicha lectura, de forma dinámica y orientada a la visión, los llamo Líderes 3.0

...anew!

15 Principios que te cambian la Vida !!!

1 La Jubilación es un seguro solo para el peor de los casos
2 El interés y la energía son cíclicos
3 Menos es más
4 El momento nunca es el adecuado
5 Pide perdón, no permiso
6 Apóyate en tus fortalezas, no trates de arreglar debilidades
7 Las cosas en exceso se convierten en su opuesto
8 El dinero por si mismo no es la solución
9 Los ingresos relativos son más importante que los ingresos absolutos
10 Si eres inquieto, no pares
11 Soy bueno, más que bueno
12 Vísteme despacio que tengo prisa
13 El cielo es el límite, de momento

14 Vive tus sueños

15 Encuentra lo extraordinario en lo ordinario

Creative Shifting

Así como el modelo ANEW de cambio creativo permite abordar una situación de cambio en cualquier ámbito, cuando se trata de la transformación de una organización, este modelo se integra en lo que llamo Creative Shifting. Se trata de conseguir una transformación sostenible en las organizaciones...de cualquier índole...

Cualquier organización que se encuentre atrapada en el ciclo

Problema>Conflicto Interno>Reacción>Problema>...

Para ello debemos llevar a cabo una inyección en el sistema que transforme el ciclo reactivo en uno creativo

Visión>Deseo>Acción>Visión>....

Este ciclo es el único que garantiza un desempeño sostenible en el desarrollo de las organizaciones y sus integrantes.

Las etapas serían son:

1. Análisis cultural: ¿Cual es la cultura de liderazgo de la organización? ¿Egocéntrica? ¿Reactiva? ¿Creativo? ¿Integral? ¿Unitiva?

2. Análisis de la Red Social de la organización.

3. Identificación de personas (o nodos mejor dicho) claves en la organización

4. Estudio 360º de todas las personas clave, no solo de los mánagers.

5. Plan de Desarrollo de las personas clave: formación, selección, coaching personal, coaching de relaciones, coaching sistémico, mentoring, etc.

Con estos cinco puntos alcanzamos la "autenticidad" en la organización, y desde ahí...

6. A.N.E.W. (autenticidad, nagevación, efectividad y WOW!!!)

y ¿qué misión tiene el líder de la organización?

....see you next week!

W de WOW!!!!

Es en este punto en el que hemos de recuperar plenamente la libertad de soñar.

¿Qué son los sueños?

Algunos dirán que es inútil, o absurdo, o simplemente estúpido, tener sueños. Nos dirán que hay que ser realistas y prácticos. Se ceñirán a los balances y cuentas de resultados, a la competencia, al año anterior y todas esas nociones sinónimas de "estar en la caja".

Debemos asegurarnos que nuestro objetivo, nuestra ambición es realmente grande, es un sueño que entre todo el equipo queremos hacer realidad. ¡Algo muy grande! Los seres humanos alcanzamos la plenitud en el camino hacia nuestras metas y sueños. Renunciar a ellos implica meterse en la caja, reducir el espacio.

De ahí que cuando compartamos nuestro sueño, todos digan Wowwww!

Por otra parte, todas y cada una de las escalas, de los logros, de los objetivos alcanzados, deben celebrarse. Y debe hacerse de una forma significativa y simbólica. Son las celebraciones Wow!

Wow! Wow! Wow!

Y cuando se alcanza el éxito, obtenido entre todos los integrantes del equipo, aquí es donde hay que cerrar el círculo ANEW. Es en ese momento en el que hay que dedicar una parte importante de lo alcanzado, de los beneficios, de lo logrado, a recompensar al equipo. A mejorar el entorno de trabajo. A desarrollar las personas....de esta forma se alcanza el equilibrio....el win-win...que es la base para comenzar ANEW!

WOW!